| Utnevne nye ledere slik at de nye teamene gjenspeiler at de to fusjonerte selskapene er likestilt. |
De fleste lederne i StatoilHydro ble utnevnt i 2007 og gjenspeiler at de to organisasjonene er likestilt.
|
Målet opprettholdes
Det vil bli utnevnt få nye ledere i 2008. Målet for andelen kvinner i lederstillinger opprettholdes på dagens nivå på 26 prosent.
|
Fordele jobber og oppgaver på en måte som gjenspeiler de to selskapenes likeverdige status og bidrar til å skape en felles bedriftskultur.
|
Bemanningsprosessen gjaldt både selskapets behov for trygg og sikker drift og individets mulighet til å velge.
|
Skåren på Leve opp til verdiene våre på Global People Survey bør være minst 4,5.
|
Sikre godt samarbeid med fagforeningene i begge selskaper.
|
Fagforeningene har vært aktive medlemmer av komiteen som har planlagt integreringen. I samarbeid med fagforeningene har vi utarbeidet en felles struktur for kompensasjon og tilleggsytelser.
|
Hvert kvartal vil vi gjennomføre overvåkingsundersøkelser for integrasjon for å måle framgang og tilfredshet blant våre ansatte i fusjonsprosessen. Skåren på alle målte indikatorer bør øke fra undersøkelse til undersøkelse.
|
Global Survey-undersøkelsen av arbeidsmiljøet vil gi oss et godt verktøy for måling av de ansattes synspunkter på hvordan sammenslåingen gjennomføres.
|
Global Survey-undersøkelsen er blitt tilpasset til verdiene i StatoilHydro og målene for 2008 er fastsatt.
Hvert kvartal er det gjennomført en undersøkelse som kartlegger integreringsprosessen.
|
Vi skal delta i den eksterne "Great Place to Work"-undersøkelsen for å få en objektiv vurdering og rangering av StatoilHydro som arbeidsgiver sammenlignet med andre selskaper. Målet er å være blant de fire beste selskapene i Norge |
People@Statoil er et viktig verktøy for personalutvikling. |
Verktøyet er oppdatert til People@StatoilHydro og alle ansatte har hatt samtaler om framtidige mål for den enkeltes utvikling og prestasjoner.
|
|
| |
|
|
